Wat? Een onderzoek naar de mate waarin de koepelorganisaties in de jeugdzorg - die in koor roepen dat de jeugdzorg multicultureler moet - de daad zelf bij het woord voegen.
Waar? In 0/25, een vakblad voor iedereen die werkt met jeugd en jongeren.
Wanneer? In april 1999.
Wel het woord, niet de daad
Witte jeugdzorg predikt multiculturaliteit
door Maartje Luif
De jeugdzorg moet multicultureler. Dat staat in de wet en dat vindt ook de jeugdsector. Veel landelijke en regionale beleids- en adviesinstellingen zijn betrokken bij interculturalisatie van de jeugdzorg. 0/25 ging na of deze instellingen hun eigen theorie intern ook in praktijk brengen.
Interculturalisatie in de jeugdzorg bestaat vooral uit plannen, projecten en experimenten. Stukje bij beetje dringt het tot de sector door dat zo’n dertig procent van de cliënten in de jeugdzorg van buitenlandse afkomst is en dat dat percentage de komende jaren alleen maar groter wordt.
Om te zorgen dat hulp- en dienstverlening aansluiten bij de vraag van de gebruiker, moeten organisaties in de jeugdsector hun aanbod beter afstemmen op de wensen en behoeften van allochtonen. Niet experimenteel maar structureel.
Toch staat interculturalisatie in veel instellingen nog niet bovenaan het prioriteitenlijstje. Slechts twaalf procent van de jeugdzorginstanties heeft gericht beleid om van een monoculturele jeugdwelzijnsorganisatie een multiculturele te maken. En zelfs al doen ze er wat aan, dan nog is dat vaak te eenzijdig. De oplossing wordt meestal gezocht in het aantrekken van meer allochtoon personeel. Door positieve discriminatie bij vacatures moet de instelling kleurrijker worden. Het idee daarachter is dat ze dan herkenbaar wordt voor allochtonen. Ook kunnen allochtone medewerkers autochtone collega’s inspireren bij het bedenken van werkwijzen om bepaalde groepen te bereiken.
Stok achter de deur
Maar met alleen een paar allochtone medewerkers erbij is een organisatie nog niet multicultureel. De mentaliteit van de instelling moet fundamenteel veranderen. Ook moeten managers en directie weten hoe ze hun product geschikt maken voor minderheden en hoe ze leiding kunnen geven aan een multiculturele organisatie.
Stok achter de deur is de wet SAMEN. Uitgangspunt van deze wet is dat het personeelsbestand van alle organisaties in Nederland een afspiegeling moet zijn van de regionale samenstelling van de beroepsbevolking. Steun in de rug is het project Jewel waarin werkgevers, werknemers, de overheid en de Regionale Bureaus voor Arbeidsvoorziening zijn vertegenwoordigd. Zij moeten zorgen dat in 2002 alle organisaties die vallen onder de cao-Welzijn of de cao-Jeugdhulpverlening samen een evenredig aantal allochtone medewerkers in dienst hebben.
Het Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW), werkgeversorganisatie VOG, de adviesbureaus Collegia en het Zuid-Hollandse PJ Partners en de Stichting Jeugdinformatie Nederland (SJN) zijn een paar van de vele organisaties (landelijk en regionaal) die betrokken zijn bij de inspanningen om interculturalisatie breed door te voeren. Samen met Forum (instituut voor multiculturele ontwikkeling), de ministeries van Justitie en VWS bedenken deze instellingen - zij het vaak nog projectmatig - manieren om aan de veranderende vraag te voldoen.
Bij de uitvoerenden hameren ze op het belang van een kleurrijke organisatie, maar uit een kleine rondgang blijkt dat zij zelf ook twee gezichten hebben: intern veelal blank en extern veelkleurig. Ze hebben net zoveel moeite met het proces als de instellingen die ze aansturen en realiseren zich vaak niet genoeg dat de uitgangspunten die ze voor hun externe projecten hanteren, ook intern gelden.
Licht administratief werk
Maria Pannebakker is onder meer portefeuillehouder interculturalisatie van het NIZW. Deze instelling ontwikkelt al jaren programma’s voor allochtonen, maar laat daarbij vreemd genoeg de jeugdsector vrijwel links liggen. Ook intern gaat het instituut op multicultureel gebied minder voortvarend te werk. Pannebakker erkent dat dit gespleten karakter niet wenselijk is. Het NIZW ontwikkelt volgens haar vooral multicultureel beleid voor anderen en nauwelijks voor zichzelf. Maar volgens Pannebakker kun je de externe inspanningen niet los zien van het interne proces. ‘Er is in de programma’s voor opvoedingsondersteuning en allochtone ouderen wel interculturele expertise ontwikkeld en kennis van bepaalde groepen allochtonen.’ Maar het NIZW realiseert zich volgens Pannebakker dat interculturele aspecten onderdeel moeten uitmaken van alle programma’s en niet van één specifiek project. ‘Vandaar dat het programma Multiculturele Aspecten van Zorg en Welzijn na twee jaar weer is opgeheven. Er zijn meer gerichte beleidsinspanningen nodig om interculturalisatie een breed gedragen thema binnen het NIZW te maken.’
Volgens Pannebakker voert het NIZW in sommige gevallen al voorkeursbeleid bij het aantrekken van personeel. ‘We werken met het uitgangspunt dat bij gelijke capaciteit de allochtoon de voorkeur krijgt. Een werkgroep is bezig met het ontwikkelen van multicultureel personeelsbeleid. We gaan kijken hoe we het aantal allochtone medewerkers kunnen uitbreiden. Binnen het NIZW wordt veel geschreven en gepresenteerd. Het was vaak moeilijk om hoogopgeleide allochtonen te vinden die het Nederlands goed beheersen. Gelukkig zijn er tegenwoordig steeds meer allochtonen die aan die eis voldoen.’
Het NIZW heeft driehonderd werknemers met in totaal 35 staf- en managementfuncties. Er werken 25 allochtonen. Dertien van hen bekleden op basis van salarisschaal een staf- of managementfunctie. Hoeveel van hen werkelijk een managementfunctie hebben, is Pannebakker niet bekend. Ze heeft gemengde gevoelens over de manier waarop het NIZW nu bezig is met interculturalisatie. ‘Je kunt als team zelf bepalen waar meer expertise of nieuwe methoden nodig zijn en als het nodig is kun je cursussen volgen. Sommige personeelsleden maken daar ook gebruik van. Maar anderzijds valt er in zo’n multicultureel werkveld nog veel te winnen.’
Treffend is het antwoord van directeur Leo Bisschops van de Stichting Jeugdinformatie Nederland (SJN) op de vraag wat er in zijn organisatie gebeurt aan interculturalisatie: ‘Dan moet je niet bij ons zijn; wij doen daar niet zoveel aan’. En daarmee heeft hij niets te weinig gezegd. In samenwerking met het NIZW werkte de SJN aan een project voor opvoedingsondersteuning van Marokkaanse ouders. Verder wordt op het gebied van informatieverstrekking in sommige gevallen rekening gehouden met niet-Nederlandstaligen. Maar daarbij blijft het. De SJN kent geen speciaal personeelsbeleid en volgens personeelsfunctionaris Theo Dierikx valt dat ook niet binnen afzienbare tijd te verwachten. ‘De meeste arbeidsplaatsen worden, zodra ze vrijkomen, opgevuld door iemand van binnen onze organisatie. We wisselen ook personeel uit met onder andere Forum en Collegio. Ook daar vandaan komen dus werknemers naar ons toe. We hebben al drie jaar geen advertenties meer gezet.’
Als de keuken openligt
Maar ondanks een samenwerkingsverband met Forum - een organisatie waar veel allochtonen werken - heeft nog geen allochtoon een inhoudelijke functie binnen de SJN bereikt. Van de 35 werknemers die de SJN heeft, zijn er twee van buitenlandse afkomst. De een in een huishoudelijke functie, de ander doet administratief werk.
Bisschops voelt de hete adem van de wet SAMEN niet in de nek. Zijn alibi: ‘Wegens een grote reorganisatie moeten we eerst onze kerntaken opnieuw vaststellen. Dan moeten we kijken waar we welke expertise nodig hebben. We hebben nu al een samenwerkingsafspraak met Forum, dus waar nodig halen we de kennis in huis. Over een jaar zal duidelijk zijn wat we moeten doen aan interculturalisatie.’
Maar Hans Bellaart van Forum denkt dat een reorganisatie juist een goed moment kan zijn om de organisatie multicultureel te maken. ‘Het is net als bij een verbouwing. Wanneer de keuken eenmaal open ligt, kun je net zo goed even de waterleiding verleggen. Maar omdat interculturalisatie vaak zo’n ingewikkeld en intensief proces is, verschuilen organisaties zich graag achter de energie die ze steken in een ander veranderingsproces.’
PJ Partners, een Zuid-Hollands steun- en beleidsorgaan voor jeugdzorg en samenlevingsopbouw, heeft onlangs juist handig gebruik gemaakt van organisatorische veranderingen. PJ Partners-consulent Ihsan Temur: ‘Wij hadden de unieke kans om op alle terreinen interculturalisatie door te voeren. In augustus 1998 is PJ Partners ontstaan uit drie verschillende Zuid-Hollandse steunfuncties. De fusie bood ons de mogelijkheid heel ver te gaan. We moesten de organisatie namelijk nog grotendeels vormgeven.’
Bij voldoende capaciteit
Ook extern steunt PJ Partners het interculturalisatieproces actief. Voor het sociaal-cultureel werk heeft het orgaan samen met andere organisaties een model-antidiscriminatiecode bedacht. Intern wordt deze code waarschijnlijk in april ingevoerd. ‘We vonden dat we, als we geloofwaardig wilden overkomen, zelf ook zo’n code moesten instellen. De interne code gaat niet alleen over discriminatie, maar over doelstellingen op alle terreinen. Daardoor is het een onderdeel van al het beleid en niet alleen van het personeelsbeleid. Met de code verplichten we ons bijvoorbeeld geld vrij te maken voor activiteiten gericht op deskundigheidsbevordering voor multicultureel werken.’ De code is nog niet ingevoerd, maar volgens Temur wordt hij op het punt van personeelsbeleid al gebruikt.
PJ Partners gaat in de uitgangspunten voor personeelsbeleid iets verder dan bijvoorbeeld het NIZW. ‘Wij stellen allochtonen aan bij voldoende capaciteit. Dus zelfs al heeft de Nederlander meer ervaring of een betere brief, wanneer de allochtoon voldoet aan de kwatiteitscriteria, krijgt die de baan.’
Momenteel zijn van de 55 werknemers tien allochtoon. Zes van hen zijn werkzaam als consulent. De anderen hebben huishoudelijke of administratieve functies. Naast het voorkeursbeleid vist PJ Partners voor vacatures actief in multi-etnische vijvers. Toch blijft de vangst kennelijk pover.
Voor Collegio, een kennispraktijk voor de jeugdzorg, geldt hetzelfde. Volgens Gerda Romeijn, projectmedewerker interculturalisatie, is bij een onlangs geplaatste advertentie voor drie nieuwe adviseurs uitdrukkelijk gevraagd om reacties van allochtonen. ‘De selectie is nog gaande en we hebben ook kandidaten van buitenlandse afkomst uitgenodigd.’ Dat is mooi, want Collegio kan wel wat meer kleur gebruiken. Op dit moment zijn zeventien mensen werkzaam bij Collegio van wie niemand allochtoon is.
Inhoudelijk houdt Collegio zich wel bezig met interculturalisatie door onder meer cursussen en workshops te organiseren. Collegio is van buiten multicultureler dan van binnen. Alle plannen, zoals bijvoorbeeld een instroombeleid voor allochtonen en structurele deskundigheidsbevordering van de medewerkers, liggen nog op de plank. Gerda Romeijn: ‘In 1998 ging de eerste aandacht uit naar interculturalisatie ten behoeve van de sector jeugdzorg.’ Collegio zal dit jaar het proces verder op poten zetten. Romeijn gaat zelf binnenkort een cursus intercultureel management volgen. Collega’s hebben al gezegd meer aandacht te willen voor deskundigheid op het gebied van intercultureel werken en interculturele communicatie. ‘Maar al die zaken worden in 1999 ingevuld.’
Mentaliteit moet anders
Van 1999 mogen we veel verwachten, want ook werkgeversorganisatie VOG wil dan van alles doen. De organisatie houdt zich vooral bezig met multicultureel personeelsbeleid. Maar ook hier weer alleen voor anderen. Bij de VOG werken 74 mensen, maar in feite zijn er maar 29 full-timekrachten. Er werken drie allochtonen, van wie geen enkele in een staf- of managementfunctie. Omdat de VOG veel technische, huishoudelijke en administratieve taken uitbesteedt, is geen van de allochtonen werkzaam op die terreinen. ‘Één heeft een administratieve baan en de andere twee werken in een functie waarvoor minimaal hbo is vereist’, zegt Ka Ravenhorst, belast met de portefeuille interculturalisatie.
Net als de SJN ronselt de VOG vaak personeel binnen de eigen gelederen. Ravenhorst: ‘Als we adverteren, proberen we wel allochtonen te krijgen. We zetten dan oproepen in media die veel door allochtonen gelezen worden en werven bij een uitzendbureau voor vluchtelingen. Nu geldt dat bij gebleken capaciteit de voorkeur uitgaat naar een allochtoon.’ Net als de woordvoerders van de andere organisaties benadrukt Ravenhorst dat de VOG inhoudelijk veel met interculturalisatie bezig is, maar hij moet toegeven dat de organisatie intern nog maar bar weinig concreet beleid heeft voor een instelling die een voortrekkersrol zou moeten spelen.
In totaal zijn 481 personen werkzaam bij bovengenoemde organisaties. Veertig van hen zijn allochtoon. Als dat een afspiegeling is van de regionale beroepsbevolking - wat te betwijfelen valt - dan voldoen deze organisaties aan de Wet SAMEN. Maar als de jeugdzorg een afspiegeling wil zijn van de cliënten, zal er meer moeten gebeuren. Dan moeten er bijna honderdvijftig personeelsleden van buitenlandse afkomst zijn, al heeft dat uitgangspunt weinig zin als het alleen om allochtonen gaat in huishoudelijke, technische en administratieve functies. Ook het aantal consulenten, hulpverleners en stafmedewerkers van buitenlandse afkomst zou groter moeten zijn. Multiculturaliteit is evenwel meer dan alleen uiterlijk vertoon door een handjevol allochtonen op de werkvloer. De mentaliteit en de werkwijze moeten ook wezenlijk veranderen. Extern pakken de instellingen dit proces redelijk voortvarend aan, maar binnen de eigen organisatie is multiculturaliteit nog lang niet in zicht.
